إدارة الأداء المؤسسي
مؤشرات أداء تُستخدم فعلًا في القرار: بطاقة أداء متوازن، ولوحات متابعة، ودورة مراجعة منتظمة.
معظم المؤسسات لديها مؤشرات أداء، وقليل منها يتخذ قرارًا بناءً عليها. الفرق ليس في الأداة بل في التصميم والحوكمة: مؤشرات قليلة تقيس النتيجة لا النشاط، ولكل مؤشر مستهدف واقعي ومسؤول محدد، وبيانات تصل في وقتها، واجتماع دوري يبدأ بالمؤشرات وينتهي بقرارات. هذا ما نبنيه معكم، من مستوى المؤسسة إلى مستوى الموظف.
ماذا تشمل الخدمة
بناء منظومة مؤشرات الأداء
اشتقاق المؤشرات من الأهداف الاستراتيجية، وتحديد تعريف ومعادلة ومصدر بيانات ومستهدف ومسؤول لكل مؤشر، ضمن بطاقة أداء متوازن أو الإطار الذي تعتمده جهتكم.
ربط الأداء بين المستويات
توزيع المؤشرات من المؤسسة إلى الإدارات ثم إلى الأفراد، بحيث يعرف كل موظف كيف يسهم عمله في هدف تراه الإدارة العليا.
لوحات المتابعة والتقارير
تصميم لوحات متابعة لكل مستوى إداري بعدد مؤشرات مناسب، وربطها بمصادر البيانات، وتحديد دورة التحديث بحيث يصل الرقم قبل القرار لا بعده.
حوكمة مراجعة الأداء
اجتماع مراجعة دوري بجدول أعمال ثابت، وقرارات موثقة لكل منها مسؤول وموعد، وآلية تصعيد لما لا يتحرك.
نظام تقييم أداء الموظفين
تصميم نظام تقييم أداء الأفراد: الأهداف والكفاءات، ونماذج التقييم، ودورة المراجعة، وربطه بالمكافآت والتطوير، وتدريب المديرين على حوارات الأداء.
نتائج جاهزة لجوائز التميز
تنظيم النتائج بالطريقة التي تطلبها نماذج التميز: اتجاه ثلاث سنوات، ومستهدفات، ومقارنات معيارية، وتغطية لكل ما يهم عمل الجهة.
منهجية العمل
- 1
التشخيص
مراجعة المؤشرات القائمة ومصادر بياناتها واجتماعات المتابعة الحالية، وتحديد ما يُستخدم فعلًا وما لا يُستخدم ولماذا.
- 2
التصميم
اشتقاق المؤشرات من الأهداف، وتحديد المستهدفات على خط أساس فعلي، وتصميم اللوحات ودورة المراجعة بمشاركة المسؤولين عن المؤشرات.
- 3
التطبيق
ربط اللوحات بالبيانات، وتشغيل أول دورتي مراجعة معكم حتى تستقر العادة، وتدريب المديرين على قراءة المؤشرات واتخاذ القرار بها.
- 4
المراجعة والتحسين
مراجعة المنظومة بعد ربعين: حذف ما لم يُستخدم، وتعديل المستهدفات غير الواقعية، وتثبيت ما أثبت جدواه.
أسئلة شائعة
ما الفرق بين هذه الخدمة والتخطيط الاستراتيجي؟+
التخطيط الاستراتيجي يحدد إلى أين تتجه المؤسسة. إدارة الأداء تجيب كل شهر عن سؤال: هل نتقدم فعلًا نحو ذلك؟ كثير من الجهات لديها خطة جيدة ولا تعرف موقعها منها، وهنا يبدأ عملنا. ويمكن تنفيذ الخدمتين معًا أو إدارة الأداء وحدها لخطة قائمة.
كم يستغرق بناء منظومة إدارة الأداء؟+
لجهة متوسطة الحجم، من 8 إلى 12 أسبوعًا حتى اللوحة الأولى واجتماع المراجعة الأول، ثم نرافقكم في دورتي مراجعة حتى تستقر المنظومة. نظام تقييم الموظفين يضيف عادة من 4 إلى 6 أسابيع.
هل نحتاج إلى برنامج خاص للوحات المتابعة؟+
لا في البداية. نصمم اللوحة على الأداة المتاحة لديكم، وكثير من الجهات تبدأ بجداول بيانات أو بأداة تقارير موجودة أصلًا. الأداة تُختار بعد أن يثبت التصميم أنه يُستخدم، لا قبل ذلك.
هل تشمل الخدمة تقييم أداء الموظفين؟+
نعم. نصمم نظام تقييم الأفراد وربطه بأهداف الإدارة والمؤسسة، ونماذج التقييم ودورة المراجعة، وندرّب المديرين على إدارة حوارات التقييم. ويمكن طلبه وحده دون منظومة المؤشرات المؤسسية.
نحن جهة حكومية تشارك في جوائز التميز، هل هذا ينفعنا؟+
مباشرة. نماذج التميز تقيّم النتائج باتجاهها عبر السنوات ومستهدفاتها ومقارناتها وشمولها، وهذه هي مخرجات منظومة إدارة الأداء نفسها. الجهة التي تدير أداءها شهريًا تجد أدلة النتائج جاهزة عند موعد التقديم.
خدمات ذات صلة
الاستشارات الإدارية
بناء الاستراتيجية وهيكلة المؤسسة وإدارة الأداء بأدوات عملية قابلة للقياس.
التفاصيلاستشارات التميز المؤسسي والجوائز
تأهيل الجهات الحكومية والخاصة للفوز بجوائز التميز وفق نماذج التقييم المعتمدة.
التفاصيلتجربة المتعامل
تصميم رحلة المتعامل وإدارتها، وقياس الرضا والسعادة، والتأهيل لتصنيف الخدمات.
التفاصيلالابتكار المؤسسي
مختبرات ابتكار وهاكاثونات ونظام لإدارة الأفكار، وتأهيل لنظام إدارة الابتكار ISO 56001.
التفاصيلاستشارات وتعهيد الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية كخدمة تعهيد كاملة، أو بناء الأنظمة واللوائح وتمكين فريقكم.
التفاصيلشهادات الأيزو ونظم الإدارة
تصميم وتطبيق نظم إدارة مطابقة لمواصفات الأيزو حتى الحصول على الشهادة والحفاظ عليها.
التفاصيلالبحوث والاستطلاعات ودراسات الجدوى
استطلاعات رأي وبحوث ميدانية ودراسات جدوى ومقارنات معيارية تُبنى عليها القرارات.
التفاصيلالتدريب وتطوير الإنسان
برامج تدريبية إدارية ومهنية تطبيقية، 40% منها تمارين عملية، وفق منهجية ADDIE.
التفاصيل